/ jueves 26 de septiembre de 2019

Urge elevar la productividad

El martes de esta semana se celebró la cuarta edición del Foro IDC, organizado por la revista de GINmediacon el mismo nombre, el cual se especializa en la consultoría fiscal, jurídica y laboral para las empresas, la que puede consultar en línea y es altamente recomendable.

El Foro llevó a cabo pláticas con el tema central de Los Retos de la Autorregulación Empresarial, todas de suma importancia, pero esta semana quiero abordar una postura muy certera argumentada por Marcela A. Calderón, socia de Seguridad Social y Servicios Fiscales en Remuneraciones de KPMG México:

Para elevar la productividad de la fuerza laboral del país la solución está en vincular las remuneraciones y compensaciones de los trabajadores con su propio desempeño y no con los resultados de la empresa, lo que sería un requisito fundamental para afrontar los desafíos del futuro del trabajo, caracterizado por la automatización y nuevas modalidades de empleo.

La productividad laboral es la medida de riqueza por hora de trabajo generada por cada empleado. En México la productividad es la más baja de los 36 países de la OCDE. Los mexicanos trabajan dos horas más que el promedio y producen la mitad de dólares; Irlanda es el más productivo con 6 horas 40 minutos al día y produce 665 dólares por trabajador; México trabaja 8 horas con 16 minutos y produce 178 dólares.

La productividad no toma en cuenta el incremento en el capital o trabajo, sino que mide cómo se logra producir más con lo que se tiene. La productividad mide la relación entre el trabajo y el capital, su capacidad para generar riqueza.

Alrededor de 80% de las empresas que operan en el territorio nacional vinculan las compensaciones con aspectos que son obligatorios para los empleados, como la puntualidad y la asistencia.

Citó a la ponente: “¿Qué es lo que estás midiendo con el reparto de utilidades? Los resultados de la empresa, considerando la permanencia laboral. Pero no la productividad del trabajador. Porque consideras su salario y los días que estuvo en la empresa, pero no su desempeño”.

Otra práctica obsoleta es que la antigüedad está vinculada con la promoción o crecimiento interno. Muchas empresas deben conformarse con no despedir a un empleado poco productivo por resultar caro debido a su antigüedad, aunque también es el caso del gobierno con los servidores públicos.

Pero por otro lado de la moneda, al no existir indicadores de desempeño un adulto mayor con experiencia y altamente productivo no puede defender su puesto de un joven con apariencia de ser más productivo, las empresas suelen contratar por edad y no por la capacidad de generar riqueza.

Volviendo a la expuesto por la especialista, detalló que el desafío no es sencillo para México, pues es un país en el que no hay indicadores bien definidos para fijar los salarios y compensaciones de los trabajadores.

Afirmó que la promoción debe basarse en las competencias específicas requeridas para un puesto, además las empresas deben comenzar a integrar las nuevas modalidades de trabajo a su organización, como el home office, esquemas y horarios flexibles, trabajo con base en objetivos.

El martes de esta semana se celebró la cuarta edición del Foro IDC, organizado por la revista de GINmediacon el mismo nombre, el cual se especializa en la consultoría fiscal, jurídica y laboral para las empresas, la que puede consultar en línea y es altamente recomendable.

El Foro llevó a cabo pláticas con el tema central de Los Retos de la Autorregulación Empresarial, todas de suma importancia, pero esta semana quiero abordar una postura muy certera argumentada por Marcela A. Calderón, socia de Seguridad Social y Servicios Fiscales en Remuneraciones de KPMG México:

Para elevar la productividad de la fuerza laboral del país la solución está en vincular las remuneraciones y compensaciones de los trabajadores con su propio desempeño y no con los resultados de la empresa, lo que sería un requisito fundamental para afrontar los desafíos del futuro del trabajo, caracterizado por la automatización y nuevas modalidades de empleo.

La productividad laboral es la medida de riqueza por hora de trabajo generada por cada empleado. En México la productividad es la más baja de los 36 países de la OCDE. Los mexicanos trabajan dos horas más que el promedio y producen la mitad de dólares; Irlanda es el más productivo con 6 horas 40 minutos al día y produce 665 dólares por trabajador; México trabaja 8 horas con 16 minutos y produce 178 dólares.

La productividad no toma en cuenta el incremento en el capital o trabajo, sino que mide cómo se logra producir más con lo que se tiene. La productividad mide la relación entre el trabajo y el capital, su capacidad para generar riqueza.

Alrededor de 80% de las empresas que operan en el territorio nacional vinculan las compensaciones con aspectos que son obligatorios para los empleados, como la puntualidad y la asistencia.

Citó a la ponente: “¿Qué es lo que estás midiendo con el reparto de utilidades? Los resultados de la empresa, considerando la permanencia laboral. Pero no la productividad del trabajador. Porque consideras su salario y los días que estuvo en la empresa, pero no su desempeño”.

Otra práctica obsoleta es que la antigüedad está vinculada con la promoción o crecimiento interno. Muchas empresas deben conformarse con no despedir a un empleado poco productivo por resultar caro debido a su antigüedad, aunque también es el caso del gobierno con los servidores públicos.

Pero por otro lado de la moneda, al no existir indicadores de desempeño un adulto mayor con experiencia y altamente productivo no puede defender su puesto de un joven con apariencia de ser más productivo, las empresas suelen contratar por edad y no por la capacidad de generar riqueza.

Volviendo a la expuesto por la especialista, detalló que el desafío no es sencillo para México, pues es un país en el que no hay indicadores bien definidos para fijar los salarios y compensaciones de los trabajadores.

Afirmó que la promoción debe basarse en las competencias específicas requeridas para un puesto, además las empresas deben comenzar a integrar las nuevas modalidades de trabajo a su organización, como el home office, esquemas y horarios flexibles, trabajo con base en objetivos.

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